Hinweisgeberschutz bei Kündigung: BAG verlangt Kausalität zwischen Meldung und Benachteiligung

Der Fall: Compliance-Meldung kurz vor der Probezeitkündigung

Der Kläger war seit dem 1. Mai 2023 als Sales Representative OTC im Außendienst eines Unternehmens beschäftigt, das Arzneimittel und pharmazeutische Chemikalien vertreibt. Im September 2023 kam es bei einer Begleitfahrt mit seinem Vorgesetzten zu einem Vorfall, den der Arbeitnehmer später als Compliance-Verstoß bewertete. Bei einem Apothekenbesuch sollte digital dokumentiert werden, dass der Inhaber der Apotheke mit einer Kontaktaufnahme zu Werbe- oder Verkaufszwecken einverstanden sei. Wegen technischer Probleme wurde die digitale Unterschrift zunächst nicht eingeholt. Später unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet.

Noch am Abend desselben Tages bat der Vorgesetzte die Personalabteilung, die Kündigung des Arbeitnehmers in die Wege zu leiten. Nach den Feststellungen der Vorinstanz geschah dies im Einvernehmen mit einem kündigungsberechtigten weiteren Vorgesetzten. Erst danach, am 7. und 8. September 2023, wandte sich der Arbeitnehmer an den Betriebsrat und fragte, an wen er den aus seiner Sicht vorliegenden Compliance-Verstoß melden könne. Anschließend wurde er zu einem Gespräch mit der Compliance-Abteilung eingeladen.

Der Betriebsrat wurde im September 2023 zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung in der Probezeit angehört und widersprach unter anderem mit Hinweis auf § 36 HinSchG. Die Arbeitgeberin kündigte gleichwohl mit Schreiben vom 27. September 2023 zum 31. Oktober 2023. Der Arbeitnehmer hielt diese Kündigung für eine unzulässige Repressalie wegen seiner Meldung und verlangte unter anderem Weiterbeschäftigung sowie Zahlungsansprüche.

Der Fall zeigt ein in der Praxis typisches Spannungsfeld. Unternehmen müssen Fehlverhalten prüfen und Personalentscheidungen treffen können. Gleichzeitig dürfen Beschäftigte, die Missstände melden, nicht deswegen benachteiligt werden. Die entscheidende Frage lautet daher nicht nur: Gab es einen Compliance-Verstoß? Sondern vor allem: War die spätere Kündigung eine Reaktion auf die Meldung?

Was das BAG entschieden hat

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Wartezeitkündigung für wirksam. Nach Auffassung des Gerichts war die Kündigung keine Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Zwar können Kündigungen grundsätzlich Repressalien sein. Der Schutz des § 36 HinSchG greift aber nicht schon deshalb ein, weil ein Arbeitnehmer Kenntnis von einem möglichen Verstoß hat. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Meldung oder Offenlegung und der benachteiligenden Maßnahme.

Dieser Punkt ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zentral. Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt nicht jede Person, die intern von einem möglichen Rechtsverstoß weiß. Es schützt die Person, die eine Meldung oder Offenlegung vornimmt und infolge dieser Meldung benachteiligt wird. Mit anderen Worten: Die Meldung muss der Auslöser oder jedenfalls ein kausaler Faktor der Benachteiligung sein. Die bloße zeitliche Nähe reicht nicht immer aus.

Im konkreten Fall kam dem zeitlichen Ablauf entscheidende Bedeutung zu. Das BAG billigte die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, wonach der Kündigungsentschluss bereits am 5. September 2023 feststand. Die Meldung des Arbeitnehmers erfolgte frühestens am 8. September 2023. Damit konnte die Kündigungsentscheidung nach den Feststellungen der Gerichte nicht als Reaktion auf diese spätere Meldung angesehen werden.

Das Gericht stellte außerdem klar, dass der innere Entschluss eines Arbeitnehmers, einen Verstoß melden zu wollen, den Hinweisgeberschutz noch nicht auslöst. Ebenso wenig genügt allein der Umstand, dass der Arbeitgeber wissen könnte, ein Arbeitnehmer habe einen Verstoß beobachtet. Offen ließ das BAG allerdings die weitergehende Frage, wie zu entscheiden wäre, wenn ein Arbeitnehmer eine Meldung bereits ausdrücklich angekündigt hat und der Arbeitgeber dann kündigt, um dieser Meldung zuvorzukommen.

Für die Praxis ist das wie eine juristische Zeitachse: Wer wann was wusste, dokumentierte, entschied und veranlasste, kann später prozessentscheidend sein. Eine Kündigung nach einer Meldung ist nicht automatisch unwirksam. Eine schlecht dokumentierte Kündigung kann aber schnell den Verdacht nähren, sie sei gerade wegen der Meldung ausgesprochen worden.

Was § 36 HinSchG für Arbeitgeber wirklich bedeutet

§ 36 HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen. Das gilt auch für die Androhung und den Versuch solcher Repressalien. Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung sei infolge einer Meldung oder Offenlegung erfolgt, greift die gesetzliche Beweislastregel. Dann muss die benachteiligende Person beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte oder nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte.

Das klingt auf den ersten Blick sehr arbeitnehmerfreundlich – und das ist es auch. Dennoch bleibt die Beweislastumkehr an Voraussetzungen geknüpft. Nach dem BAG trägt die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für die tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots, mit Ausnahme des Kausalzusammenhangs, für den § 36 Abs. 2 HinSchG eine besondere Vermutung vorsieht. Behauptet die hinweisgebende Person den Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung, muss der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen.

Der Arbeitgeber kann die Vermutung insbesondere dadurch entkräften, dass er nachweist, keine Kenntnis von der Meldung gehabt zu haben, oder dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Kündigung schon vor der Meldung aus anderen Gründen beschlossen worden war. Genau dies war im entschiedenen Fall ausschlaggebend.

Für Unternehmen bedeutet das: Compliance-Strukturen dürfen nicht nur auf dem Papier bestehen. Sie müssen mit arbeitsrechtlichen Entscheidungsprozessen verzahnt sein. Wer eine Kündigung ausspricht, während parallel ein Hinweisgeberschutzverfahren läuft, sollte die tatsächlichen Gründe, den zeitlichen Ablauf und die beteiligten Entscheidungsträger sauber dokumentieren. Andernfalls wird aus einem arbeitsrechtlichen Vorgang schnell ein Hinweisgeberschutzprozess.

Besonders sensibel sind Konstellationen, in denen Führungskräfte selbst Gegenstand einer Meldung sind. In solchen Fällen sollte geprüft werden, ob diese Führungskräfte noch in Personalentscheidungen eingebunden werden dürfen. Denn schon der Eindruck einer Vergeltung kann intern erheblichen Schaden anrichten. Rechtlich entscheidend ist zwar die Kausalität. Praktisch entscheidet aber oft die Glaubwürdigkeit der Unternehmensdokumentation.

Warum Betriebsratswiderspruch in der Wartezeit nicht automatisch weiterbeschäftigt

Neben dem Hinweisgeberschutz hat das BAG auch eine weitere wichtige arbeitsrechtliche Frage entschieden. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG haben nach dem Urteil keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.

Das ist für Arbeitgeber mit Betriebsrat von erheblicher Bedeutung. Normalerweise kann ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen dazu führen, dass der Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen ist. Das BAG begrenzt diesen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch aber auf Fälle, in denen der allgemeine Kündigungsschutz in persönlicher und betrieblicher Hinsicht Anwendung findet.

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG beträgt sechs Monate. Erst wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, kann eine Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam sein.

Das BAG begründet seine Sicht unter anderem mit dem Zweck des § 102 Abs. 5 BetrVG. Die Widerspruchsgründe des Betriebsrats stehen in engem Zusammenhang mit dem allgemeinen Kündigungsschutz. Bei einer Wartezeitkündigung braucht der Arbeitgeber aber gerade keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG. Ein Betriebsratswiderspruch kann die Wirksamkeit einer solchen Kündigung daher regelmäßig nicht über die Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG in Frage stellen.

Für Unternehmen ist das eine Entlastung. Ein Betriebsratswiderspruch in der Wartezeit führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss. Dennoch bleibt Vorsicht geboten. Die Betriebsratsanhörung muss ordnungsgemäß erfolgen. Zudem können auch Wartezeitkündigungen unwirksam sein, etwa bei Verstößen gegen Diskriminierungsverbote, das Maßregelungsverbot, Sonderkündigungsschutz oder eben das Hinweisgeberschutzgesetz.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Entscheidung des BAG ist kein Freibrief für Kündigungen nach Compliance-Meldungen. Sie ist vielmehr eine Anleitung, worauf Unternehmen achten müssen. Wer Hinweisgeberschutz ernst nimmt, schützt nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch das Unternehmen selbst vor Haftungs-, Reputations- und Prozessrisiken.

Unternehmen sollten zunächst sicherstellen, dass interne Meldestellen funktionsfähig, bekannt und unabhängig organisiert sind. Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten sind grundsätzlich zur Einrichtung interner Meldestellen verpflichtet. Diese Stellen müssen Meldungen entgegennehmen und bearbeiten können.

Ebenso wichtig ist eine saubere Trennung zwischen Compliance-Untersuchung und Personalmaßnahme. Wird eine Kündigung erwogen, sollte dokumentiert werden, wann der Kündigungsentschluss entstanden ist, auf welchen Tatsachen er beruht und wer ihn getroffen hat. Gerade bei Probezeitkündigungen verzichten Unternehmen oft auf ausführliche Aktenvermerke, weil sie meinen, keinen Kündigungsgrund zu benötigen. Das kann im Umfeld einer Hinweisgebermeldung ein teurer Fehler sein.

Führungskräfte sollten zudem geschult werden. Sie müssen verstehen, dass eine Meldung nicht als Illoyalität behandelt werden darf. Ein Mitarbeiter, der auf mögliche Rechtsverstöße hinweist, ist nicht automatisch ein Störenfried. In vielen Fällen ist er ein Frühwarnsystem. Wer dieses Frühwarnsystem beschädigt, indem er vorschnell disziplinarisch reagiert, riskiert rechtliche und kulturelle Folgeschäden.

Praktisch empfiehlt sich vor jeder Kündigung im zeitlichen Umfeld einer Meldung ein kurzer Compliance-Check. Wurde eine Meldung abgegeben? Wer kennt sie? Sind die kündigenden Personen inhaltlich betroffen? Gab es den Kündigungsentschluss bereits vorher? Gibt es Unterlagen, die Leistungs- oder Verhaltensprobleme nachvollziehbar belegen? Diese Fragen sind keine Formalität. Sie sind im Streitfall das Fundament der Verteidigung.

Aus anwaltlicher Sicht zeigt die Entscheidung, wie wichtig arbeitsrechtliche Erfahrung und Compliance-Verständnis zusammenwirken. Unternehmen benötigen nicht nur ein Hinweisgebersystem, sondern auch klare Prozesse für den Ernstfall. Wer erst im Kündigungsschutzprozess versucht, den zeitlichen Ablauf zu rekonstruieren, handelt zu spät. Vorausschauende Beratung setzt früher an: bei der Gestaltung der Meldekanäle, der Schulung der Führungskräfte, der Dokumentation von Personalentscheidungen und der rechtssicheren Kommunikation mit Betriebsrat und Arbeitnehmer.