Im Rahmen des unternehmerischen Strebens nach konstanter Optimierung zur Steigerung der Effizienz und einer fortschreitenden Digitalisierung, liegt der Nutzen von Systemen, die die Arbeitszeit mittels Fingerprint erfassen, auf der Hand. Arbeitgeber hätten so die Möglichkeit, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter genau nachzuvollziehen und somit auch dem Problem des Arbeitszeitbetrugs entgegenzuwirken. Das Arbeitsgericht Berlin hat in seinem Urteil vom 16.10.2019 (Az.: 29 CA 5451/19) entschieden, dass eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck ohne die Einwilligung der Arbeitnehmer jedoch nicht zulässig ist.

In der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht Berlin ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber ein biometrisches Zeiterfassungssystem ohne Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter einsetzen darf. Bei der Erfassung des Fingerabdrucks werden mit Hilfe von Algorithmen sog. Minutiendatensätze extrahiert, welche sodann im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich mit dem Fingerabdruck des Arbeitnehmers bei der Arbeitszeiterfassung abgeglichen werden. Dabei gilt es zu beachten, dass es sich bei den Minutiendatensätzen um biometrische Daten gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO sowie um besondere Kategorien personenbezogener Daten i.S.d. § 26 Abs. 3 BDSG handelt und deren Verarbeitung aufgrund der Möglichkeit der Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung grundsätzlich gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO verboten ist. Gleichwohl gehen aus Art. 9 Abs. 2 DSGVO einige Erlaubnistatbestände hervor, die ausnahmsweise eine Verarbeitung gestatten. Im arbeitsrechtlichen Kontext sind insbesondere die „Erforderlichkeit“, „Freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinabrung“ relevant.

Im zugrunde liegenden Fall lag keine Einwilligung der Arbeitnehmer vor; der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmer lediglich per E-Mail darüber informiert, dass eine solche Zeiterfassung nunmehr eingesetzt wird. Deshalb prüfte das Arbeitsgericht Berlin in der Folge die Erforderlichkeit gemäß §§ 26 Abs. 1, 3 BDSG. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur zulässig, wenn diese für dessen Begründung, Durchführung oder Beendigung erforderlich sind. Die Erhebung und Verwendung von biometrischen Merkmalen muss im Rahmen der dreistufigen Prüfung folgende Voraussetzungen erfüllen:

  1. Das biometrische Verfahren muss für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, das heißt, der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck muss tatsächlich gefördert werden können.
  2. Es darf kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.
  3. Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das Biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung stehen.

Nach dem Arbeitsgericht Berlin muss der mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck des Arbeitgebers umso stärker ins Gewicht fallen, je intensiver der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist. Demnach wäre eine Erfassung biometrischer Daten zur Kontrolle beim Eintritt in Sicherheitsbereiche denkbar. In Hinblick auf die Tatsache, dass sich die überwiegende Mehrheit von Arbeitnehmern rechtstreu verhält, hält das Gericht die Erfassung biometrischer Daten zur Protokollierung der Arbeitszeit für nicht erforderlich i.S.d. § 26 Abs. 1 und 3 BDSG. Bei nachweislichen Zweifeln kann im Einzelfall eine derartige Datenerfassung jedoch als erforderlich angesehen werden.

Das Gericht stellt dabei folgende Regel auf:

Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht eingegriffen werden soll, desto schwerer muss der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck wiegen.

So wird das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimissen eher überwiegen als bei einer angestrebten Zugangssicherung zu normalen Bürobereichen. So können biometrische Daten zwar zur Kontrolle beim Eintritt in Sicherheitsbereiche, nicht jedoch im Rahmen der Arbeitszeiterfassung verwendet werden, so das Gericht.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin verdeutlicht eine interessante Schnittstelle des Datenschutz-, Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts. Der EuGH entschied unlängst in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 in der Rechtssache C 55/18, dass die EU-Mitgliedsstaaten Unternehmer dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zum Schutz der EU-Arbeitnehmerrechte zu protokollieren. Die Reichweite dieses Urteils ist hoch. Auch wenn den Arbeitgebern die Pflicht obliegt, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitzeiterfassungssystem einzurichten, müssen sie besondere Vorsicht walten lassen. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen kann mit hohen Bußgeldern einhergehen.

Unternehmen sind daher gut beraten den Einsatz von Zeiterfassungssystemen nicht nur nach der technischen Machbarkeit zu beurteilen, sondern auch und vorallem nach der rechtlichen Zulässigkeit.